Despidos por inteligencia artificial: qué está pasando en el mundo y qué derechos tenés en Paraguay

Lo que pasó: 30.000 puestos en Amazon y una ola global

En junio de 2025, el CEO de Amazon, Andy Jassy, publicó un memo interno donde anticipaba el efecto de la IA generativa sobre la plantilla: «necesitaremos menos personas haciendo algunos de los trabajos que se hacen hoy, y más personas haciendo otros tipos de trabajo», y proyectaba que esto «reducirá nuestra fuerza laboral corporativa total» en los años siguientes.

No quedó en el anuncio. El 28 de octubre de 2025 Amazon comunicó la eliminación de 14.000 puestos corporativos. El 28 de enero de 2026 anunció unos 16.000 más. En total, alrededor de 30.000 puestos en cuatro meses: la mayor reducción de personal de la historia de la compañía.

No fue un caso aislado. Entre las empresas que redujeron personal invocando la automatización o la IA:

• Salesforce: su CEO Marc Benioff confirmó en septiembre de 2025 el recorte de 4.000 puestos de atención al cliente, sustituidos por agentes de IA.
• Microsoft: alrededor de 15.000 puestos eliminados durante 2025, en dos tandas.
• IBM: su CEO Arvind Krishna declaró que chatbots reemplazaron el trabajo de un par de cientos de empleados de Recursos Humanos, aunque la empresa contrató más personal en programación y ventas.
• UPS: eliminó 48.000 puestos durante 2025 (34.000 operativos y 14.000 gerenciales), en el marco de una reestructuración logística con fuerte apuesta por la automatización.

El matiz que casi nadie cuenta: ¿fue realmente la IA?

Acá conviene ser honestos, porque el titular fácil no resiste el análisis.

Días después de los 14.000 despidos, en la llamada de resultados con inversores, el propio Andy Jassy dijo algo que contradice la narrativa de su empresa: que esos recortes «no fueron realmente por razones financieras, y ni siquiera realmente por la IA —al menos no todavía—. Es cultura». Su explicación apuntó a reducir capas jerárquicas y burocracia interna.

Es decir: el mismo ejecutivo que en junio anunció que la IA reduciría la plantilla, en noviembre negó que la IA fuera la causa de los despidos. Esa contradicción es reveladora, y hay una explicación bastante extendida entre analistas: para el mercado bursátil suena mucho mejor decir «nos volvemos eficientes con inteligencia artificial» que admitir «contratamos de más durante la pandemia».

Hay además un caso aleccionador. En la fintech sueca Klarna, su asistente de IA asumió el trabajo equivalente a unos 700 agentes de atención al cliente. Tiempo después la empresa revirtió parcialmente el rumbo: volvió a contratar personas luego de que cayera la satisfacción de sus clientes.

¿Y en Paraguay? Qué dice la evidencia regional

Un estudio conjunto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Banco Mundial, publicado en julio de 2024, midió la exposición del empleo latinoamericano a la IA generativa. Sus conclusiones para América Latina y el Caribe:

• Entre 26% y 38% de los empleos de la región están expuestos a la IA generativa.
• Solo entre 2% y 5% están en riesgo de automatización total.
• Entre 8% y 14% podrían, en cambio, ganar productividad con estas herramientas.
• Las ocupaciones con mayor probabilidad de reemplazo son las de atención al cliente (call centers) e ingreso de datos.

En la difusión del estudio no se publicó un porcentaje específico para Paraguay, por lo que corresponde tomar el rango regional como referencia. La lectura práctica es que el riesgo de sustitución total es mucho menor que el que sugieren los titulares, pero los sectores de tercerización de servicios, atención telefónica y tareas administrativas son los más expuestos.

El punto central: en Paraguay «la IA hace tu trabajo» no es causa justificada de despido

Acá está la respuesta que importa. El artículo 81 del Código del Trabajo (Ley 213/93) enumera de manera taxativa las causas justificadas de despido. Todas se vinculan a la conducta o la capacidad del trabajador: engaño, delitos, inasistencias, incumplimientos graves.

El reemplazo tecnológico no figura en esa lista y no puede encuadrarse en ninguna de sus causales.

La consecuencia jurídica es directa: si una empresa te despide porque incorporó un sistema que hace tu tarea, ese es un despido sin justa causa. La empresa puede hacerlo —nadie está obligado a mantener un puesto— pero debe pagarte.

1. Preaviso (artículo 87)

En los contratos por tiempo indefinido, el preaviso se escalona según tu antigüedad:

El preaviso debe probarse por escrito o en forma auténtica (art. 88). Si el empleador no lo otorga, debe pagarte el equivalente al salario de ese período (art. 90). Y durante el preaviso tenés derecho a una licencia de dos horas diarias —o un día por semana— para buscar otro empleo (art. 89).

2. Indemnización por despido injustificado (artículo 91)

El artículo 91, en su redacción dada por la Ley 496/95, es claro: en caso de despido sin justa causa, haya mediado o no preaviso, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a quince salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

El cálculo se realiza sobre el promedio de los salarios de los últimos seis meses (art. 92).

3. Si tenés 10 años o más: estabilidad reforzada

El artículo 94 establece que el trabajador con diez años ininterrumpidos de servicio con el mismo empleador adquiere estabilidad. Su contrato solo puede terminarse por justa causa comprobada previamente en forma fehaciente ante el Juez del Trabajo, por su propia opción por la doble indemnización, o por jubilación.

Esto cambia el escenario por completo:

• Si se le imputa una causal, el trabajador queda suspendido durante el juicio y solo puede ser despedido si la imputación se prueba. Si no se prueba, corresponde el reintegro con salarios caídos (arts. 95 y 96).
• Si la reposición no resulta factible por incompatibilidad probada en juicio, el empleador paga el doble de la indemnización (art. 97).
• Incluso en caso de cierre total de la empresa o reducción definitiva de tareas, comprobado ante la autoridad administrativa del trabajo, el trabajador estable cobra el doble de la indemnización por despido injustificado (art. 99).

Es decir: ni siquiera una reestructuración por automatización priva al trabajador estable de su doble indemnización.

Para las empresas: cómo se reestructura legalmente

Del otro lado del mostrador, una empresa que incorpora automatización y necesita reducir personal tiene un camino legal que recorrer, y conviene conocerlo antes de exponerse a juicios múltiples.

El artículo 78, inciso h) prevé como causa de terminación del contrato el cierre total de la empresa o la reducción definitiva de las faenas, pero exige una comunicación previa y por escrito a la autoridad administrativa del trabajo (MTESS), que dará participación sumaria a los trabajadores antes de resolver.

Las consecuencias de saltearse ese paso están en el artículo 80: si el empleador omite la comunicación, debe pagar la indemnización del artículo 91 a todos los trabajadores, cualquiera sea su antigüedad. Y si dentro del año siguiente establece otra empresa semejante, debe readmitir a esos mismos trabajadores o indemnizarlos.

El artículo 71, por su parte, regula la suspensión de contratos por causas económicas —entre ellas la imposibilidad de proseguir los trabajos por no ser rentable la explotación—, también con aviso al trabajador y al MTESS, y con la carga de justificar las circunstancias ante esa autoridad (art. 72).

El vacío legal: Paraguay todavía no regula la inteligencia artificial

Conviene decirlo con claridad: no existe hoy en Paraguay una ley de inteligencia artificial vigente. Existe un proyecto de ley que regula el desarrollo e implementación de sistemas de IA (expediente S-2502197), presentado en mayo de 2025 y socializado en audiencia pública por la Comisión de Ciencias, Tecnología, Innovación y Futuro del Senado, con el MITIC como autoridad de aplicación y previsión de un registro nacional de sistemas de IA. Al cierre de esta nota continúa en trámite parlamentario.

Mientras tanto, hay una norma que sí va a impactar de lleno en esta materia: la Ley 7593/2025 de Protección de Datos Personales, promulgada en noviembre de 2025, con una vacatio legis de dos años (plena vigencia prevista hacia noviembre de 2027). Su artículo 33 reconoce al titular de los datos el derecho a solicitar la revisión de las decisiones tomadas sobre la base del tratamiento automatizado o semiautomatizado de sus datos personales, cuando afecten negativamente sus intereses o produzcan efectos jurídicos —incluidas las que definan sus aspectos personales o profesionales—, así como el derecho a expresar su punto de vista, a impugnar la decisión y a recibir información clara sobre los criterios y procedimientos utilizados para adoptarla.

La lectura laboral es directa y vale anticiparla: cuando esa ley rija plenamente, el trabajador alcanzado por una decisión tomada sobre la base de un algoritmo —por ejemplo, la selección de a quién despedir— podrá exigir su revisión, conocer los criterios utilizados e impugnarla.

Quedan, aun así, vacíos relevantes en la legislación paraguaya:

• No hay un procedimiento de despido colectivo como el europeo: no existen umbrales ni consulta obligatoria con los trabajadores.
• No hay deber de recapacitación o reconversión del personal desplazado por tecnología.
• No hay obligación de transparencia algorítmica frente a los trabajadores.

Qué hacer si te despiden por automatización

1. No firmes nada sin leerlo. Especialmente, no firmes una renuncia: renunciar te hace perder el preaviso y la indemnización por despido.
2. Pedí que te comuniquen el despido por escrito, con la causa invocada: va a ser clave como prueba.
3. Reuní tu documentación: contrato, recibos de salario de los últimos seis meses (base del cálculo), constancia de IPS y todo lo que acredite antigüedad.
4. Verificá tu antigüedad real, sobre todo si estás cerca de los diez años.
5. Consultá antes de aceptar la liquidación. Una vez cobrada y firmada, reclamar diferencias se vuelve más difícil.